ハラスメント
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
定義
「パワーハラスメント」の定義：
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
「セクシュアルハラスメント」の定義：
「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいう。
「マタニティハラスメント」の定義：
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいう。
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。
◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
労働者に周知・啓発すること
◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
(注１）事実確認ができた場合 (注２) 事実確認ができなかった場合も同様
◆ そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、
その旨労働者に周知すること
（注３） 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、
労働者に周知・啓発すること
セクシャルハラスメント
「セクシュアルハラスメント」の定義：
「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいう。
法制度
・1999年4月に改正された「男女雇用機会均等法」で、セクシャルハラスメントを防止するための事業主の配慮義務が明文化された。
・さらに2007年4月の同法の改正によって、男女の区別をなくするとともに、配慮義務から措置義務に改められた。
・「措置義務」に関しては、法律上「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されるとともに、具体的な内容はセクハラに関する指針において定められている。
パワーハラスメント関連問題
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（ パワーハラスメント防止のための指針）」【令和２年６月１日適用】
法規制
・パワーハラスメントについては、元々概念自体が明確ではなかったが、2019年5月に「労働施策総合推進法」が改正され、ここで要件が定義された。
・「パワーハラスメント防止のための指針」では、概評的な類型それぞれについて、「該当すると考えられる例」および「該当しないと考えらえる例」が具体的に示されている。
・「労働施策推進法」では、パワーハラスメントは直接禁止する形になっておらず、またこれを規制する特別の法律は存在せず、違反しても刑事罰の対象とされていない。そのため、パワハラによって労働者の権利が侵害された場合には、専ら民法や刑法等の一般法が適用されることになる。
「パワーハラスメント」の定義：
改正「労働施策総合推進法」（2019年5月）
「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」
職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる代表的な類型（6つの行為類型）
イ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
（イ）該当すると考えられる例
① 殴打、足蹴りを行うこと。
② 相手に物を投げつけること。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 誤ってぶつかること。
ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（イ）該当すると考えられる例
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関す
る侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し
行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を
含む複数の労働者宛てに送信すること。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
ハ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（イ）該当すると考えられる例
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別
室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等
の教育を実施すること。
② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる
ために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の
妨害）
（イ）該当すると考えられる例
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係の
ない作業を命ずること。
② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベル
の業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるこ
と。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せるこ
と。
② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時より
も一定程度多い業務の処理を任せること。
ホ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（イ）該当すると考えられる例
① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせ
ること。
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
ヘ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
（イ）該当すると考えられる例
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
こと。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報につい
て、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
（ロ）該当しないと考えられる例
① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療
等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達
し、配慮を促すこと。
この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(イ)②のように機微な個人情報を暴
露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要で
ある。
マタニティハラスメント
「マタニティハラスメント」の定義：
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいう。
マタニティーハラスメントの法整備
・マタハラは従前より、男女雇用機会均等法で禁止されていた。
・2017年の男女雇用機会均等法の改正により、マタハラもセクハラ同様の措置義務が事業者に課せられることとなった。
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